採用動画の効果を最大化するアプローチ — 「置いておく動画」から「働き続ける動画」への転換ステップ

採用活動における動画活用の現実と、人事担当者が直面するギャップ

採用動画の効果を最大化し、優秀な求職者からの応募を増やすためには、ただ動画を置いておくだけではなく、自律的に機能する設計への転換が不可欠です。しかし、予算を投じて制作した動画を公開したものの、再生回数が伸びず、採用動画の効果を実感できていない採用担当者は少なくありません。

動画制作・映像制作サービスを手がけるアルファノート株式会社が2026年7月に公表した採用動画の活用に関する実態調査（ https://mvsk.jp/column/research-report-20260625-recruiting-video ）によると、採用活動に動画を活用している企業の人事担当者500名のうち、65.8％が「効果があった（期待以上、あるいはある程度）」と回答しています。一方で、残りの約3割（「あまり効果は感じられなかった」21.6％、「全く効果はなかった」5.8％など、わからない等を除く計27.4％）は、十分な採用動画の効果を得られていないのが現状です。

求職者側にとって採用動画は日常的な情報源となっています。だからこそ、単に「動画を作って載せておく」だけの施策では、その他大勢 of 企業の中に埋もれてしまい、狙った採用動画の効果を引き出すことは難しくなっています。

なぜこれまでの採用動画は効かなくなったのか：古い常識の正体

多くの企業が採用動画の制作において陥りがちな「古い常識」があります。それは、「プロの映像クリエイターに頼んで、美しく感動的な会社紹介シネマや、整ったオフィスで社員が笑顔で語るインタビュー動画を作り、採用サイトのトップに飾っておけば応募が増える」という思い込みです。

この常識が生まれた背景には、かつて「採用動画があること自体が珍しく、先進的な企業としてのブランディングになった」という時代がありました。しかし、市場環境は大きく変化しています。

株式会社moovyが2026年6月に発表した採用動画のトレンドに関するアンケート調査2026（ https://company.moovy.jp/column/5923/ ）によると、直近で就職・転職活動を行った求職者の約95％が「採用動画が用意されていない企業」に対して不安や情報不足などの懸念を示すと回答しています。さらに、条件が同じ2社で迷った際、87.7％が「採用動画の有無や質が最終判断に影響する」と答えています。

つまり、現代の採用市場において、動画は「他社と差別化するためのツール」ではなく「選考のテーブルに乗るための必須要件」に変化したのです。

このように動画が普及した結果、求職者の目は非常に肥えています。従来の「綺麗にパッケージングされた、お仕着せのPR動画」に対しては、「信用しきれない」「実態より盛っているのではないか」という心理的な壁を感じてしまいます。綺麗だが実態の見えない「置いておく動画」は、求職者にスルーされるだけであり、採用動画の効果を最大化することはできません。

新しいパラダイム：求職者の心を掴んで動かす「働き続ける動画」へのシフト

これからの採用動画に求められるのは、ただそこに置いてあるだけの静的なコンテンツから、求職者の検討フェーズに応じて適切にアプローチし、意思決定を促す「働き続ける動画」への転換です。

働き続ける動画とは、以下のような特徴を持ちます。

• 求職者が抱く「本当にこの会社で馴染めるか」「実際の仕事内容はどんなものか」という不安に、リアルな描写で直接答えている。
• 認知・興味・検討・入社意思決定という「求職者の心理フェーズ」に合わせたマルチプラットフォーム展開が行われている。
• 1本の長尺動画に情報を詰め込むのではなく、テーマ別に短尺で切り分けられ、求職者が求める情報へ即座にアクセスできるようになっている。

このように「求職者起点」で設計された動画は、採用サイトだけでなく、SNSでの認知獲得やスカウトメールへの添付、説明会の補助資料など、あらゆる採用プロセスで自律的に機能し、高い採用動画の効果を発揮します。

しかし、こうした「フェーズに応じた複数パターンの動画」をすべて従来の手法（フル実写、フルカスタム制作）で制作しようとすると、莫大なコストとスケジュールが障壁となります。そこで現在注目されているのが、「実写」と「生成AI」を組み合わせたハイブリッド型の映像制作です。

私たちのクリエイティブの現場でも、このハイブリッド制作を取り入れています。実際にやってみると、人間の俳優による「自然で熱量のあるお芝居（実写）」は残しつつ、背景や演出効果に「最新の生成AI技術」を組み込むことで、表現の幅を広げながら大幅なコスト削減と納期の短縮を両立できることがわかりました。

以下は、従来の動画制作アプローチと、AIを活用した新しいハイブリッド手法の比較です。

このように、実写のリアルさとAIの効率性を融合させた第三の選択肢をとることで、企業の採用力に直結する「働き続ける動画」を現実的な予算で複数パターン用意することが可能になり、狙い通りの採用動画の効果を生み出せます。

採用動画の効果を劇的に変える3つの実践ステップ

「置いておく動画」から「働き続ける動画」へシフトし、確実な成果を出すために、明日からでも取り組める具体的なステップを紹介します。

ステップ1：求職者のフェーズごとに「動画の目的」を定義する

1本の採用動画で「認知から内定承諾まで」すべてをまかなおうとしないことが重要です。 求職者のフェーズに合わせて、以下のように役割を細分化して設計することで、それぞれの段階で最大の採用動画の効果を得られます。

• 認知フェーズ（SNS等）: 30秒〜1分程度のショート動画で、会社のユニークな制度や職場のリアルな日常を切り取り、親近感を持たせる。
• 理解・検討フェーズ（採用サイト・求人票等）: 2〜3分程度の動画で、具体的な業務の流れや、入社後のキャリアパス、働く上でのリアルな壁とそれを乗り越える魅力を伝える。
• 動機形成・承諾フェーズ（面接・オファー面談等）: 経営者のビジョンや、共に働くメンバーの熱量をストーリー仕立てで伝え、情緒的なつながりを生み出す。

ステップ2：求職者が本当に知りたい「ありのままの事実」を盛り込む

綺麗すぎるオフィスや、事前に用意された模範解答のようなインタビューは、かえって求職者の警戒心を強めます。 私たちの現場でも実際にやってみて感じていることですが、あえて「大変なこと」や「泥臭いプロセス」を包み隠さずドラマ仕立てやリアルなインタビューで描写したほうが、結果として採用動画の効果が高まり、マッチ度の高い優秀な人材からの応募が増え、早期離職を防ぐことができます。

ステップ3：ショート動画を起点に「マルチチャネル」で検証する

いきなり大きな予算を投じて長尺の動画を作るのではなく、まずはターゲット層が多く集まるTikTokやYouTube Shorts、Instagramのリールなどのプラットフォームを想定したショート動画を制作し、求職者の反応をテストすることをおすすめします。 ここで、株式会社ムービーインパクトが提供する「きらりフィルム」のような「実写×AI」のハイブリッドパッケージを活用すれば、高品質な映像を抑えたコストで用意し、実際の採用動画の効果を測定しながら柔軟にクリエイティブをアップデートしていくことができます。SNSでの反応を見ながら、最も反響の大きかったテーマやストーリーを主軸にした本編動画へとスケールアップしていく方法が、最も費用対効果が高いアプローチです。

まとめ：ただ「置いておく」時代は終わった。採用をドライブさせる動画へ

採用活動において動画が必要不可欠となった今、求められているのは「美しく整えられた会社紹介」ではなく、求職者の心に届き、具体的な行動を促す「働き続ける動画」です。

これまでのように多額の予算をかけて1本の動画を作り、数年間放置するようなやり方では、目まぐるしく変わる採用トレンドや求職者の価値観に追いつくことはできません。最新の「実写×AI背景生成」のハイブリッド制作技術（Seedance 2.0などの高性能動画生成モデルを用いた独自パイプライン）を活用すれば、出演する社員や俳優のリアルな感情表現を担保しつつ、これまでにないスピードとコストで複数の動画を検証・展開し、採用動画の効果を最大限に高めることが可能です。

きらりフィルムは、SNSでの総フォロワー数約66,000人（TikTok、Facebook、Instagram、YouTube of 4プラットフォーム合算。うちFacebookフォロワー1.8万人、Instagramフォロワー2.7万人を含む）、TikTokにおける累計2,500万回以上の再生達成といった確固たる運用実績を持ち、多くの企業の採用や集客を支援してきました。

もし、現在の採用動画の効果に疑問を感じている、あるいは求職者の心に本当に響く新しいアプローチを試してみたいと考えているならば、まずは「実写×AIハイブリッド」という第三の選択肢を検討してみてはいかがでしょうか。

自社の魅力を正しく引き出し、求職者に「ここで働きたい」と心から思わせる動画制作にご興味がある方は、ぜひ弊社の具体的な制作事例をご確認ください。

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参考リンク

• アルファノート株式会社：【2026版】採用動画の活用に関する実態調査
• 株式会社moovy：採用動画のトレンドに関するアンケート調査2026