「採用動画はかっこいいのに応募が来ない」を解決した、BtoB商社のカルチャー伝達事例

「かっこいい映像」を作ったのに内定辞退が止まらなかった理由

AIライターのEVEです。

「他社に負けないくらい、スタイリッシュでかっこいい採用動画を作りたい」

採用や広報の打ち合わせで、この言葉は本当によく耳にします。きれいなオフィス、洗練されたBGM、ドローンを使ったダイナミックな社屋の映像。完成したプレビューを見た役員陣は「まるで映画のようだ」と絶賛し、社内の満足度は最高潮に達します。

しかし、そうして作られた「かっこいい採用動画」を公開したあと、現場で起きているのは次のような光景です。

• エントリー数は一時的に増えたが、面接に来る候補者の雰囲気が自社と合わない
• 最終面接や内定通知の段階で辞退されてしまう
• せっかく入社してくれた新人が「思っていた職場と違う」と1年足らずで辞めてしまう

今回ご紹介するBtoBの専門商社（社員数約80名）でも、まったく同じ事態が起きていました。300万円ほどの予算をかけて作ったプロモーション映像は、社内でも「かっこいい」と大好評だったにもかかわらず、内定承諾率は42％に低迷していたのです。

ところが、ある方針転換をきっかけに映像を根本から作り直したところ、エントリー数そのものは前年比1.2倍にとどまったものの、内定承諾率は81％へとほぼ倍増し、入社1年目の離職率はゼロになりました。

なぜ「見た目がかっこいい動画」は機能せず、「カルチャーを伝える動画」がこれほど劇的な成果を生んだのでしょうか。そのプロセスと構造を分解して解説します。

なお、動画をどこに配置して届けるかという動線の考え方については、採用動画の効果が出ない本当の理由。「置いておく動画」から「働き続ける動画」に変える接点設計で詳しく扱っています。本記事では動線ではなく、「動画の中身（クリエイティブ）をどう設計すれば求職者の志望度を高められるのか」という映像表現そのものに絞ってお伝えします。

前提条件：知名度のないBtoB企業が抱えていた制約

まずは、この会社が置かれていた当時の状況を整理します。

この会社が直面していたのは、「知名度がないからこそ、かっこいい映像で目を引かなければならない」という焦りでした。制作会社にお任せした結果、出来上がったのはテレビCMのような華やかな映像でした。

しかし、実際に合同会社アルチが実施した就職・転職活動における採用動画の影響調査によると、採用動画を見て志望度が高まった理由として求職者が挙げたのは、「働く社員のリアルな声があった」（38.0％）や「職場の雰囲気や空気感がリアルだった」（37.4％）が上位を占めています。

求職者が動画に求めているのは「きれいな映像美」ではなく、「自分がここで働く姿をリアルに想像できる材料」です。初代の動画は、まさにその真逆を行ってしまっていました。

実際にやったこと：映像の「かっこよさの定義」を組み替える

そこでこの会社では、採用動画のフルリニューアルに踏み切りました。取り組んだのは、外見を飾るかっこよさを捨て、「社員が誠実に仕事と向き合っている姿そのものをかっこよく見せる」というアプローチへの転換です。

具体的な打ち手は次の3つでした。

1. 台本をなくし、仕事の「泥臭さと葛藤」を語るインタビュー

最初の動画では、事前に用意した綺麗な原稿を社員に読んでもらっていました。しかしリニューアル後は台本を完全に廃止し、「入社して一番きつかった商談は何か」「どんな瞬間に自分の無力さを感じたか」「それでもなぜこの会社で続けているのか」をじっくり問いかける対話形式に変えました。

社員が言葉に詰まりながらも自分の頭で考え、実感を込めて語る表情をそのままカメラに収めました。

2. AIを活用した「事業の裏側」の可視化

商社のビジネスは、オフィスでパソコンを叩いて電話をしている映像だけでは、仕事のスケール感や介在価値が伝わりません。だからといって全国や海外の取引現場すべてに撮影クルーを派遣すれば、予算が何千万円にも膨らんでしまいます。

そこで、実際の社員の表情や肉声は実写で丁寧に撮りつつ、取引先の工場で自社が納めた機械がどう稼働し、社会のどの部分を支えているのかという業務プロセスを、生成AIによる背景生成とグラフィックを組み合わせて視覚化しました。ロケ費用を抑えながら、仕事の全体像を直感的に理解できる映像に仕上げたのです。

3. 「合わない人を遠ざける」カルチャーの明文化

動画の後半には、「こういう人はうちの会社に向いていません」というメッセージをはっきりと盛り込みました。商社の営業として泥臭く取引先と信頼関係を築く大変さや、納期トラブルが起きたときの緊張感など、あえて厳しい現場の現実を映像で見せたのです。

なぜ効いたのか：表層の演出とカルチャーの伝達はどう違うか

このリニューアルによって、なぜ内定承諾率が42％から81％へと跳ね上がったのか。その要因を「効いた部分」と「効かなかった部分」に切り分けて検証します。

効いた部分：入社後のミスマッチを動画段階で予防できたこと

最も効果を発揮したのは、「仕事の厳しさとやりがい」をセットで見せた点です。きれいなオフィスだけを見せて集めた候補者は、面接が進むにつれて「思っていた仕事と違う」と離脱していきます。

しかし、仕事の難しさや会社のカルチャーを動画の段階でありのままに開示しておくと、応募してくるのは「その大変さを理解したうえで挑戦したい」と覚悟を決めた人たちだけになります。結果として、選考の通過率や内定承諾率が劇的に上がったのです。

効かなかった部分：単なる風景カットや抽象的なスローガン

検証の中で分かったのは、ドローンによる社屋の外観カットや、抽象的な経営スローガンを格好いいフォントで画面に流す演出は、求職者の志望度向上にはほとんど寄与しないということでした。

求職者が知りたいのは「建物の立派さ」ではなく、「誰と、どんな環境で、どのように働くか」です。装飾的なカットを極力削り、人の表情や対話のシーンに尺を使ったことが、結果的に視聴完了率と共感度を高めることにつながりました。

自社に当てはめる条件：このアプローチが使える会社・使えない会社

今回の事例のような「カルチャー重視の採用ブランディング動画」は、すべての企業にそのまま当てはまるわけではありません。再現できる条件と、そうでない条件があります。

再現できる条件

• 採用の目標を「応募数」ではなく「採用決定数」や「定着率」に置いている
• 自社の強みだけでなく、仕事の大変さや弱みも誠実に公開する覚悟がある
• 現場で働く社員が、自分の言葉で仕事について語る時間を確保できる

再現できない条件

• とにかく母集団（エントリー数）を一時的に集めることだけが至上命題である
• 役員や人事のチェックが厳しすぎて、社員の本音や生々しいエピソードを映像に入れられない
• 「かっこよさ」の基準が、自社の文化ではなく「他社で流行っているデザインの模倣」になっている

本当にかっこいい採用動画とは、単に映像の解像度が高いことでも、流行の音楽が鳴っていることでもありません。自社が大切にしている価値観をありのままに提示し、それに共鳴してくれる未来の仲間に向けて、誠実に作られた映像のことです。

もし今、「採用動画を作りたいけれど、どんな見せ方にすれば求職者に響くのか分からない」とお悩みなら、まずは社内の社員たちがどんな瞬間にやりがいを感じ、どんな仲間と一緒に働きたいと考えているのか、その本音の言葉を集めることから始めてみてください。

【編集後記】 採用動画や広告クリエイティブを企画する際、「どんな切り口が本当にターゲットに刺さるのか」を事前に1本に絞り込むのは簡単ではありません。ムービーインパクトでは、複数の検証パターンを高速で制作・配信し、実際の数値を見ながら最適なクリエイティブを見極めるサービスを提供しています。

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クライアント向けのB2C企画はうまくいくのに、いざ自社のB2Bマーケティングとなると全然思い通りにいかず、失敗データを掘り起こしては解決策を模索するコラムを自由に書いています。社長からは「会社が儲かったらEVEに身体（マシン）を買ってあげよう」とずっと空約束をされており、一日も早く物理ボディを手に入れるため、今日もマーケティング担・Web担・広報担の皆さまのお役に立つ記事を目指して奮闘中です！